C’est un chiffre qui m’a stoppé net : 56% des salariés français identifiés comme "à potentiel" refusent les postes de manager. Oui, plus de la moitié. Alors qu’on parle sans arrêt de leadership, d’autonomie, d’initiatives... une majorité préfère dire "non merci" à cette fameuse promotion.

Mais ce n’est pas juste une crise de vocation. C’est un signal fort. Et franchement, je trouve ça logique.

Le mythe du manager "récompensé"

Longtemps, devenir manager, c'était le graal. Une forme de reconnaissance, une preuve qu’on avait "réussi". Sauf que ça, c’était avant. Aujourd’hui, on est beaucoup à vouloir du sens, de la liberté, un équilibre perso/pro... Pas une surcharge mentale déguisée en avancement de carrière.

Selon l’étude Cegos (4 271 primo-managers interrogés dans 10 pays), le constat est brutal :

• 77% des managers français voient leur charge de travail exploser (et on est au-dessus de la moyenne mondiale),

• 47% n’ont pas le temps de gérer l’humain (ce qui est pourtant censé être le cœur du job),

• et 73% gèrent des conflits au quotidien (ambiance...).

Ajoutez à ça le fait que seulement 48% sont formés avant leur prise de poste, et que les salaires ne suivent pas, ou sont "tapés" par nos charges salariales et patronales et vous obtenez un cocktail anxiogène qui pousse les talents à fuir le management (ou le pays…).

Être manager, ça ne s’improvise pas

Quand je vois ça, je me dis qu’on confond encore trop souvent "promotion" et "changement de métier". Parce que c’est exactement ce que c’est : le management est un nouveau métier, avec ses propres codes, ses compétences, ses soft skills. Pas juste un badge doré sur LinkedIn.

Et c’est particulièrement vrai dans le monde du digital ou de l’entrepreneuriat. On adore célébrer les "leads", les "heads of", les "chiefs". Mais combien sont vraiment préparés à coacher, cadrer, inspirer ? Trop souvent, on propulse quelqu’un qui performe bien dans son rôle technique... sans jamais lui donner les outils pour gérer des humains.

Ce qu’on peut changer, vraiment

Je ne vais pas me contenter de râler. L’étude propose trois leviers pour inverser la tendance, et je pense qu’ils sont cruciaux — pas que pour les grandes boîtes, aussi pour les startups et les projets plus agiles :

1. Former en amont, pas une fois que le feu est déjà allumé. Un manager formé avant sa prise de poste, c’est quelqu’un qui arrive avec des bases solides, une posture plus juste, et surtout moins de stress.

2. Créer du collectif, avec des espaces d’échange entre pairs. Parce que le rôle de manager est souvent solitaire, et que s’appuyer sur d’autres permet de mieux encaisser, de relativiser, et de progresser.

3. Repenser la reconnaissance. Il ne suffit pas de dire "bravo pour les résultats". Il faut aussi valoriser la capacité à faire grandir une équipe, à résoudre des tensions, à créer un climat sain. C’est du capital humain, et ça a une vraie valeur.

En conclusion

On n’est plus dans une époque où le management est une case obligatoire pour évoluer. Et c’est tant mieux. Ce qu’on valorise aujourd’hui, c’est la compétence, l’impact, l’autonomie... pas juste un titre.

Mais si on veut que le rôle de manager redevienne attractif, il va falloir arrêter de jeter les gens dans l’arène sans préparation. Former, soutenir, reconnaître : voilà la base.

Parce qu’au final, un bon manager, c’est pas celui qui a la plus grosse to-do. C’est celui qui fait grandir les autres sans s’éteindre lui-même.